Usein sanotaan, että monimuotoisuuden ja moninaisuuden edistäminen organisaatiossa lähtee rekrytoinnista. HR prosessien näkökulmasta näin toki on, onhan rekrytointi työntekijän elinkaaren alkupäässä. Mutta syrjimätön ja tasavertainen rekrytointiprosessi ei kuitenkaan vielä takaa monimuotoisuuden toteutumista.

DEI, EDI, DI&E – näitä kolmea kirjainta näkee käytettävän eri järjestyksessä, niillä tarkoitetaan monimuotoisuutta (Diversity), oikeudenmukaisuutta (Equity) ja yhdenvertaisuutta (Inclusion). Nämä kolme ovat nähdäkseni erittäin hyvästä syystä niputettu yhteen. 

Organisaation monimuotoisuus vaatii onnistuakseen inkluusiota, yhdenvertaisia toimintatapoja sekä prosesseja varmistamaan oikeudenmukainen kohtelu työntekijöiden taustoista ja attribuuteista (ikä, sukupuoli, etnisyys, vamma jne.) huolimatta. Itse korostan fyysisen saavutettavuuden ja demograafisen monimuotoisuuden lisäksi myös kognitiivista monimuotoisuutta (diversity of thought), joka näkyy selkeimmin ajattelutapojen ja toimintamallien moninaisuutena. Esimerkiksi tiimin jäsenten eri koulutustaustat tuovat parhaimmillaan laajemman perspektiivin ajatteluun, ideointiin ja riskien arviointiin, kuin yhden valitun tason ja linjan edustus.

Inklusiivinen kulttuuri hyödyntää erilaisia näkökulmia ja mielipiteitä sekä erilaisia kokemuksia ja toiveita uusien innovaatioiden lähteenä tarjoten samalla turvallisen ja innostavan ympäristön työntekijöilleen. Kuitenkin rekrytointitilanteessa huomaan usein kuinka palkkaava esihenkilö tykästyy herkästi kandidaattiin, joka on ajatuksiltaan ja vaikkapa esitystyyliltään esihenkilön kaltainen. Jos palkataan samanlaisia tyyppejä lisää ei tiimin sisällä tapahdu tervettä haastamista tai kyseenalaistamista. Uudistuminen hiipuu.

Miksi sitten näin tapahtuu? Inkluusio vaatii johtamista ja osaamista. Se vaatii esihenkilöltä aitoa kykyä luotsata tiimiään niin, että jokainen tiimiläinen pystyy olemaan omana itsenään ja näin antamaan parhaan panoksensa työhön. Erilaisuutta pitää johtaa niin, ettei se johda hallitsemattomiin konflikteihin ja tulehtuneeseen ilmapiiriin. Useinhan ristiriidoissa kytee jonkin uuden idean alku! Inkluusio ei ole pelkästään kiintiönaisia johtoryhmissä ja pyörätuoliramppeja sisäänkäynneillä, vaan aitoa mielenkiintoa ja vastaanottavuutta omista poikkeaville lähtökohdille, ideoille ja ajatuksille. Se ei ole aina helppoa, ja etenkin paineen alla eri näkökulmien punnitseminen saattaa tuntua raskaalta ja ajanhaaskaukselta. 

Otsikon lause on tarkoituksella provosoiva. Syrjimätön rekrytointiprosessi saattaa tuottaa upeita monipuolisia kandidaatteja, lisäten organisaation diversiteettiä, mutta ilo jää lyhytaikaiseksi, mikäli he eivät koe työyhteisöä turvalliseksi ja vastaanottavaiseksi sellaisena kuin ovat. 

Väitänkin, että aidon monimuotoisuuden edistäminen ei ala rekrytoinnista vaan inklusiivisen kulttuurin luomisesta. Kyse on läpi organisaation kulkevasta muutosprosessista kestävän ja pitkäaikaisen mallin luomiseksi. Silloin on rekrytoijankin ilo tarjota moninaisia kandidaatteja. 

Ja kulttuuri, niin, se lähtee aina ylimmästä johdosta. 

Miia Hapuoja  

Yrityksen Bethics perustaja ja yrittäjä toimialueenaan sosiaalinen vastuu ja ihmisoikeudet